이번 달 주목할 만한 판례

정년 도달에 따른 근로관계 당연종료 판단 기준 - 대법원2024두41038 사건

2024년 11월 20일, 대법원은 정년 도달에 따른 근로관계 종료 여부는 당연종료 여부가 다투어지는 시점에 유효한 정년을 기준으로 판단해야 하며, 소급 적용된 정년을 근거로 할 수 없다는 판결을 내렸습니다.

사건의 주요 내용:

1. 원고는 2017.3.7. 사회복지법인 참가인에 장년인턴으로 입사하였고, 같은 해 6월 7일 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 센터장으로 근무하였습니다. 당시 적용되던 취업규칙은 정년을 만55세로 정하고 있었으나 고령자고용법 개정에 따라 2017.1.1.부터 참가인의 정년은 만 60세가 되었으며, 원고는 정년에 도달한 후에도 계속 근무하였습니다.
2. 참가인은 취업규칙 개정을 통해 정년을 만64세에 도달한 날로 변경하였으며, 시행일을 2020.9.8.로 하였으나 취업규칙의 제·개정에 대한 사항은 이사회의 심의 의결 사항으로 한다는 정관에 따라 이사회는 2022.3.24.자에 취업규칙을 소급하여 시행하기로 추인하였습니다. 참가인은 추인된 취업규칙에 따라 2021.6.25. 원고가 만64세에 도달하였음을 이유로 근로관계 종료를 통보하고 정년퇴직 처리하였으나, 원고는 이 사건 정년퇴직 처리가 부당해고라고 주장하면서 구제신청을 하였습니다.
3. 이에 원심은 이사회의 심의에 따라 2020.9.8.부터 개정 취업규칙이 유효하게 시행되었으며, 원고가 2021.6.25. 개정 취업규칙에 따라 정년에 도달하였으므로 근로관계가 당연 종료되었다고 판단하였습니다. 그러나 대법원은 정년 퇴직처리 당시인 2021.6.25. 개정 취업규칙은 이사회 의결을 얻지 못하여 효력이 없는 상태였기 때문에 그 시점을 기준으로 유효하지 않은 정년(만64세)을 근거로 근로관계가 종료하였다고 볼 수 없고, 다만 이사회 의결이 있은 2022.3.24.부터는 만64세 정년이 원고에게 적용될 수 있는 바, 이때는 이미 원고가 만64세를 도과하였으므로 2022.3.24.자로 근로관계가 당연 종료되었다고 판결하며 원심을 파기 환송하였습니다

시사점:

이번 판결은 정년 도달에 따른 근로관계 종료 여부는 다툼 시점에 유효한 정년 규정을 기준으로 판단하여야 한다는 점을 강조합니다. 이에 따라 회사는 취업규칙 개정 시 정관에서 요구하는 이사회 심의·의결 등 절차적 정당성을 확보하여 법적 분쟁의 소지를 줄여야 합니다. 특히, 정년 도달과 관련한 인사조치를 하는 경우 분쟁 가능성을 최소화하기 위해 근로자와 충분한 논의를 거치고 개정된 규정을 명확히 설명할 필요가 있겠습니다.

연차휴가 미사용수당 및 상시근로자수 산정 판단 기준 - 대법원2023도5476 사건

2024년 12월 12일, 대법원은 학원 강사들의 연차휴가 미사용수당 청구권 성립 여부를 판단할 때, 특별한 사정이 없는 한 각 강사의 입사일을 기준으로 계속근로기간을 산정하여야 하며, 해당 기간 동안 학원이 상시5인 이상의 근로자를 고용한 사업장인지를 심리하여야 한다고 판결하였습니다.

사건의 주요 내용:

1. 상시근로자 5명을 고용하여 학원을 운영하는 피고인(이 사건 학원)은 강사들로부터 2019, 2020년에 성립한 연차휴가 미사용수당을 지급하지 않았다는 혐의로 기소되었습니다.
2. 원심은 강사들에게 위 각 연도에 연차휴가 미사용수당청구권이 성립하기 위해서는 학원이 2017년, 2018년도 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하여야 하나, 제출된 증거들만으로는 이를 인정하기 어렵다고 보아 무죄를 선고했습니다.
3. 그러나 대법원은 1년간의 계속근로는 사업장 내 모든 근로자에게 연차휴가를 일률적으로 시행하기 위해 단체협약이나 취업규칙으로 별도의 발생기준 시점을 정한 경우를 제외하고는 원칙적으로 근로자의 근로 개시일부터 기산해야 하므로, 2017년 또는 2018년을 일괄적인 산정 단위로 삼는 것이 아니라 각 강사의 근로개시일을 기준으로 계속근로기간을 산정하고 그 기간 동안의 상시 사용근로자 수를 판단해야 한다고 판시하며 원심을 파기 환송하였습니다.

시사점:

이번 판결은 연차휴가 미사용수당 청구권 발생 여부를 판단할 때, 근로자의 근로 개시일을 기준으로 계속근로기간을 산정하고, 해당 기간동안 사업장이 상시 근로자 5인 이상을 고용했는지 여부를 판단하여야 한다는 점을 강조합니다. 이에 따라 회사는 단체협약이나 취업규칙 등을 통해 모든 근로자에게 연차휴가권 발생의 기준 시점을 일률적으로 적용하고 있는지를 확인해야 하며, 별도의 기준이 설정되지 않았다면 각 근로자의 입사일을 기준으로 연차휴가를 관리하여야 할 것입니다. 또한, 상시 근로자수 산정 시 학원 강사와 같이 근로기준법상 근로자로 인정될 가능성이 있는 근로 형태를 면밀히 검토하여 법적 리스크를 최소화해야 합니다. 이를 위해 회사는 각 근로자의 계속근로기간 동안 상시 근로자 수를 정확히 파악할 수 있도록 근로계약, 출근 기록, 업무 배치표 등 관련 자료를 체계적으로 관리하고, 이를 바탕으로 사업장의 근로자 수를 구체적으로 검토하여야 하겠습니다.

근로자파견관계에서의 실효의 원칙 적용 – 대법원 2024다269143사건

2024년 11월 20일, 대법원은 근로자 파견관계에서 근로자가 장기간 권리를 행사하지 않은 경우 실효의 원칙을 적용하여 권리 행사를 제한할 수 있다고 판시하였습니다. 이는 10년의 소멸시효가 적용되는 직접고용 의사표시 청구권과의 형평성을 고려한 판단으로, 실효의 원칙 적용 여부는 권리를 행사하지 않은 기간, 당사자의 사정, 객관적 상황 등을 종합적으로 고려하여 결정해야 한다고 강조하였습니다.

사건의 주요 내용:

1. 원고는 피고 회사의 사내협력업체 소속 근로자로, 피고에 대하여 구 파견법상 직접고용간주 효과를 주장하며 근로자 지위 확인 및 미지급 임금을 청구하였습니다.
2. 원심은 원고가 피고로부터 지휘·명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단하며 직접고용 간주효과 발생 후 원고와의 고용관계가 단절된 것이 피고의 책임 있는 사유에 의한 것이라는 전제에서 고용관계가 단절된 이후의 기간에 대하여 피고에게 임금지급의무가 있다고 판단하였습니다. 또한, 원고의 미지급 청구가 장기간 권리를 행사하지 않아 신의칙에 반한다거나 실효되었다고 인정하기에 부족하다고 판시하였습니다.
3. 그러나 대법원은 ①원고가 직접고용이 간주된 시점으로부터 약 18년, 파견근로관계가 종료된 시점으로부터 약 11년 4개월 뒤에 이르러서야 소송을 제기한 점, ②이 사건 소 제기 이전에 원고가 피고를 상대로 직접고용이행을 요구하는 등 권리행사를 하였다고 볼만한 다른 사정이 존재하지 않고, 오히려 피고와는 무관한 직종에 근무한 점, ③피고 직원들에 대한 근로자파견관계를 인정하는 대법원 판결 이후 대규모 소송이 제기되었는데도 원고는 그로부터 약 6년이 지난후에야 이 사건 소를 제기한 점, ④파견법상 직접고용의무 규정의 취지를 고려할 때, 이러한 경우에까지 실효의 원칙을 부정한다면 10년의 민사시효가 적용되는 고용의사표시 청구권과의 형평에도 어긋나는 점 등을 고려하여, 이 사건 원고의 권리가 실효되었다고 판단하면서 원심을 파기·환송하였습니다.

시사점:

이번 판결은 10년의 소멸시효가 적용되는 직접고용 의사표시 청구권과 실효의 원칙의 형평성을 고려하여, 근로자 파견관계에서 권리를 장기간 방치한 경우 실효의 원칙을 적용하여 제한할 수 있음을 명확히 하였습니다. 이에 따라 회사는 파견 관계와 관련된 기록을 체계적으로 보존하고, 과거 파견 근로자와의 관계에서 발생할 수 있는 분쟁 가능성을 미리 점검해야 합니다. 특히, 권리 미행사와 관련된 근로자의 고용 이력, 업무 변경 내역, 권리 행사 여부 등을 철저히 관리하여, 실효의 원칙 적용 가능성을 사전에 검토하고 법적 대응력을 강화할 필요가 있습니다.

노동계 및 정부 동향

1. 민주노총, 대통령 탄핵 및 사회 개혁 위한 시위 개최:

민주노총은 12월 19일 기자회견을 통해 윤석열 대통령 탄핵 이후에도 노동 현장의 정상화와 사회 개혁을 위한 노력을 지속할 것이라고 밝혔습니다. 주요 과제로는 ▲윤 대통령의 즉각 체포·구속 ▲노동조합법 2·3조 개정(노란봉투법) 입법 ▲반노동 정책 철회 ▲노조 회계 공시와 타임오프 제한 폐지 등을 제시했습니다. 양경수 민주노총 위원장은 “윤석열 정권은 내란적 행위와 반노동 정책으로 노동자들을 억압해 왔다”며, 공공 분야의 국가 책임 강화, 5인 미만 사업장 노동자 권리 보장, 최저임금 대폭 인상 등의 필요성을 강조했습니다. 민주노총은 12월 21일 오후 1시 30분부터 대규모 결의대회를 열어 윤 정부의 노동개악을 비판하고, 노동조합법 2·3조 개정안 통과를 강력히 촉구할 예정입니다. 이와 함께 '윤석열 퇴진 비상행동'의 일환으로 주말 촛불 행진에도 집중할 계획입니다. 이번 시위와 결의대회는 노동계의 요구를 강하게 표출하는 계기가 될 것으로 보이며, 노사 간 협상과 정치적 논의의 향방이 주목됩니다.

2. 경총, 노동시장 이중구조 개선 필요성 촉구:

한국경영자총협회(경총)는 12월 24일 발표한 보고서를 통해 지난 10년간 시간제 근로자가 크게 증가하였으나 이들 대다수가 저부가가치 산업에 집중되어 있어 질적인 측면에서 여전히 한계가 있다고 지적했습니다. 보고서에 따르면, 시간제 근로자의 97.2%는 300인 미만 사업체에서 근무하며, 70.2%가 고졸 이하 학력자로 나타났습니다. 경총은 이러한 결과가 노동시장의 이중구조를 반영한다고 진단하며, 이를 해결하기 위해 ▲정규직 과보호 완화, ▲고용 유연성 확대, ▲일신상 사유에 의한 해고 규정 명확화, ▲직무·성과 중심 임금 체계 도입 등을 제안했습니다. 경총의 제안이 노동시장 개혁 논의로 이어질 경우, 고용 형태와 근로조건 개선을 둘러싼 노사 간 갈등이 심화될 가능성도 배제할 수 없습니다. 향후 정부와 노동계, 경영계 간 협의 과정이 노동시장 구조 전반에 어떤 변화를 가져올지 지켜볼 필요가 있습니다.

3. 한국노동연구원, AI 채용 가이드라인 연구보고서 발표:

한국노동연구원이 12월 18일 발표한 보고서에 따르면, AI를 활용한 채용이 구직자들에게 공정성과 편리함을 제공할 가능성이 있으나, 평가 기준의 불명확성과 정보 부족으로 거부감을 느끼는 경우도 많은 것으로 나타났습니다. 조사에 따르면 구직자의 51%가 자기소개서 작성에 AI를 활용한 경험이 있으며, 절반 이상(53.9%)은 AI 채용이 더 공정할 것이라고 기대했습니다. 그러나 AI 채용을 선호하지 않는 응답자가 67.7%로 나타나며, 준비 방법과 평가 기준의 불확실성이 주요 부담 요인으로 지적되었습니다. 보고서는 AI 채용의 투명성과 공정성을 높이기 위해 ▲차별 금지 요소 반영 ▲AI 활용 단계 고지 ▲장애인과 질환자를 위한 대체 절차 마련 ▲개인정보 보호 강화를 제안하며, 청년 구직자가 신뢰할 수 있는 현실적인 권고안을 마련할 필요성을 강조했습니다. AI 채용 가이드라인이 정책적으로 구체화될 경우, 기업의 채용 절차와 노동시장에 상당한 변화를 가져올 것으로 예상됩니다.