이번 달 주목할 만한 판례

▶ 정당한 이유 없는 장기 대기발령은 무효 – 대법원 2024다250873 사건: 2024년 9월 12일, 대법원은 대기발령이 정당한 이유 없이 장기간 유지되는 경우 무효가 될 수 있다고 판결했습니다. 본 사건에서 원고는 병원의 행정이사로 근무하던 중 피고 병원으로부터 '자택 대기 명령'을 받았고, 병원의 감사가 종료될 때까지 별다른 업무를 부여받지 않은 채 대기 상태에 있었습니다. 피고는 원고의 업무 복귀가 병원 감사에 대한 잠재적 방해가 될 수 있다는 이유로 대기발령이 필요했다고 주장했으나, 감사가 종료된 이후에도 대기발령을 유지한 것은 부당하다는 것이 원고의 주장입니다.

대법원은 대기발령이 고용주의 인사권 범위 내에서 정당한 경우라고 하더라도, 대기발령의 목적과 실제 기능, 그리고 유지의 합리성을 종합적으로 고려해야 하며, 대기발령이 지나치게 장기간 지속되는 경우 합리성을 상실해 무효가 될 수 있다고 판단했습니다. 특히, 병원의 감사가 종료된 시점부터는 대기발령을 지속할 이유가 사라졌기 때문에, 그 이후로는 대기발령이 부당하게 장기화되어 무효라고 보아야 한다는 원심의 판단을 인정했습니다.

그러나 대법원은 대기발령의 정당성이 있었던 초기 기간까지 모두 무효로 판단한 원심 판결은 잘못이라고 보았습니다. 감사가 종료되기 전에는 대기발령의 필요성이 일부 인정될 수 있으므로, 그 시점까지는 정당하다고 볼 여지가 있다는 이유에서입니다. 이에 따라 이 사건은 부산고등법원으로 환송되었으며, 대기발령이 언제부터 부당하게 지속되었다고 볼 수 있는지 추가 심리를 받을 예정입니다.

시사점: 이번 판결은 고용주가 대기발령과 같은 임시 조치를 내릴 때, 그 조치의 필요성과 합리성을 지속적으로 검토해야 함을 강조합니다.

대기발령은 업무상 필요한 조치로 정당화될 수 있지만, 목적이 달성되었거나 상황이 변했을 때에도 이를 장기적으로 유지하는 것은 부당할 수 있습니다. 따라서 고용주는 대기발령이 직원의 직업적·경제적 지위에 미치는 영향을 고려하고, 이를 정기적으로 재평가해야 할 수 있습니다. 만약 대기발령이 지나치게 오랜 기간 지속된다면, 처음에는 유효하였던 대기발령도 추후 무효로 일부 무효로 판단될 수 있음을 유념해야 할 것입니다.

▶ 직장 내 괴롭힘에 대한 사용자 책임 – 대전지방법원 2023나225038 사건: 2024년 9월 12일, 대전지방법원은 시내버스 운전기사들이 사무직 직원들로부터 직장 내 괴롭힘을 당한 사건에서, 고용주가 민법 제756조에 따라 직원들의 불법행위에 대한 사용자 책임을 져야 한다고 판결했습니다. 이번 사건은 사무직 직원이 버스 운전기사들에게 부당한 요구를 하거나 괴롭힘을 가한 행위에 대해 고용주가 사용자책임을 져야 하는지에 대한 판결입니다.

사건의 주요 내용:

1. 원고 A는 근무 중 부상을 당해 근로복지공단으로부터 산재 요양을 승인받았으나, 사무직 직원 D는 추가 진단서를 요구했습니다. 이 요구는 회사 규정상 불필요한 것으로, 결국 원고 A에게 정신적 고통을 초래한 것으로 인정되었습니다.
2. 원고 B는 부상으로 병가 연장을 신청했지만, 위 사무직 직원D가 이를 신속히 처리하지 않아 B는 결근 처리되었습니다. 이로 인해 B는 회복 기간 동안 불필요한 스트레스를 겪었던 것으로 보입니다.
3. 원고 C는 직장 내 괴롭힘을 고용노동부에 신고했으며, 이에 따라 고용노동부는 C와 위 사무직 직원D의 분리 조치를 명령했습니다. 그러나 D는 이러한 분리 조치를 받은 이후에도 C와 직접 대면해 업무와 관련된 비판을 하였으며 이로 인해 C는 추가적인 정신적 피해를 입었던 것으로 인정되었습니다.

피고 회사는 이러한 행위가 정상적인 업무 처리 과정이라고 주장했으나, 법원은 이를 받아들이지 않았습니다. 법원은 D와 같은 사무직 직원의 부당한 요구와 권력 남용이 직장 내 괴롭힘에 해당하며, 이로 인해 원고들에게 정신적 피해를 입혔다고 판단했습니다. 나아가, 피고 회사가 사무직 직원의 사용자로서 이에 대한 책임을 져야 하므로, 원고들에게 각각 30만 원의 위자료를 지급하라는 판결을 내렸습니다.

시사점: 이번 판결은 직장 내 괴롭힘 사건을 신속하고 적절하게 처리하는 것이 얼마나 중요한지를 잘 보여줍니다.

고용주는 자신의 행동 뿐만 아니라 직원들의 행위에 대해서도 사용자 책임을 지며, 이를 방치할 경우 법적 책임을 피할 수 없습니다. 리스크를 줄이기 위해 고용주는 명확한 직장 내 행동 정책을 수립하고, 직원들에게 적절한 교육을 제공해야 합니다. 또한 괴롭힘이 발생했을 때 신고할 수 있는 체계를 마련하고, 신속하게 가해자와 피해자를 분리하는 등 적극적인 조치를 취해야 할 것입니다. 이를 소홀히 할 경우, 비록 재정적 손실은 크지 않더라도 법적 문제와 회사의 평판 손실로 이어질 수 있을 것입니다.

정부 동향 – 최근 모성 보호 관련 법률 개정

▶ 2024년 9월, 한국의 모성 보호 관련 법률이 개정되어 일하는 부모들에게 더 많은 지원과 유연성을 제공하는 방향으로 큰 변화가 있었습니다. 이 변화는 2025년 2월부터 시행될 예정이며, 가족 친화적인 근무 환경을 조성하기 위한 중요한 단계로 평가되고 있습니다.

1. 부모 육아휴직 연장

주요 개정 사항 중 하나는 부모 육아휴직의 연장입니다. 기존에는 부모가 1년간의 육아휴직을 사용할 수 있었으나, 이번 개정으로 특정 조건 하에 최대 18개월까지 연장할 수 있게 되었습니다. 예를 들어, 부모 양쪽이 동일한 자녀를 위하여 육아휴직을 사용할 경우 추가적인 휴직 기간을 받을 수 있으며, 이는 부모가 육아에 함께 참여하도록 독려하는 취지입니다. 또한, 한부모 가정이거나 자녀가 중증 장애를 가진 경우에도 육아휴직이 1년을 초과하여 연장될 수 있습니다. 육아휴직은 최대 3회에 걸쳐 나누어 사용할 수 있어 가족의 상황에 맞게 유연하게 사용될 수 있게 되었고, 육아휴직 기간에 지급되는 육아휴직 급여도 인상될 예정입니다.

2. 육아기 근로시간 단축

이번 법 개정은 또한 육아기 근로시간 단축 혜택을 확대했습니다. 기존에는 8세 이하 자녀를 둔 부모만이 근로시간 단축을 신청할 수 있었지만, 이제는 12세 이하 자녀를 둔 부모도 신청할 수 있게 되어 자녀가 학교에 다니는 시기에도 일과 육아를 병행할 수 있는 유연성이 높아졌습니다. 또한, 부모가 육아휴직을 모두 사용하지 않은 경우, 사용하지 않은 육아휴직 기간의 두 배에 해당하는 기간만큼 근로시간을 단축할 수 있어 장기적으로 더 많은 시간을 육아에 할애할 수 있게 되었습니다. 추가적으로, 근로시간 단축 신청 최소 기간이 1개월로 단축되어, 육아기 근로시간 단축 제도를 사용함에 있어서도 더 많은 유연성을 제공합니다.

3. 배우자 출산휴가 확대

배우자 출산휴가도 기존의 10일에서 20일로 연장되었으며, 청구 가능 기간은 출산 후 90일에서 120일로 늘어났습니다. 또한, 이 휴가는 최대 3회에 걸쳐 나누어 사용할 수 있어 출산 직후의 지원을 더 탄력적으로 할 수 있게 되었습니다. 배우자 출산휴가는 출산 직후의 즉각적인 지원을 위한 것으로, 장기적인 자녀 양육을 위한 육아휴직과는 다릅니다.

4. 난임 치료 휴가 연장

난임 치료를 위한 휴가도 확대되었습니다. 기존에 연간 3일 중 1일만 유급이었던 것이, 이제는 연간 6일 중 2일이 유급으로 변경되었습니다. 이는 가족계획의 모든 단계를 지원하려는 사회적 인식의 확대를 반영한 변화입니다.

5. 임신한 근로자를 위한 추가 보호

근로기준법 개정을 통해 임신한 근로자에 대한 추가적인 보호 조치가 도입되었습니다. 새로운 규정에 따르면, 임신 초 12주까지와 32주 이후(기존 36주에서 변경)에 근로시간을 단축할 수 있으며, 고위험 임신의 경우 임신 전체 기간 동안 근로시간 단축이 가능합니다. 또한, 임신이나 육아로 인해 근로시간을 단축하더라도 연차 휴가에는 영향을 미치지 않도록 개정되어, 단축된 근로시간에도 불구하고 직원들이 연차 휴가를 온전히 사용할 수 있도록 보장하고 있습니다.

시사점: 이번 법률 개정은 정부가 일하는 가정을 지원하고, 더 포용적이며 가족 친화적인 근무 환경을 조성하려는 강한 의지를 보여줍니다. 강화된 규정은 자녀를 둔 근로자들에게 재정적 지원과 더 큰 유연성을 제공해, 임신과 출산 같은 중요한 시기에 기업들이 소중한 인재를 잃지 않고 유지할 수 있도록 도울 것으로 기대됩니다. 또한, 이러한 변화는 저출산 문제를 해결하기 위한 정부의 노력의 일환으로, 출산과 양육을 장려하는 가족 친화적인 직장 문화를 조성하는 데 기여할 것입니다. 고용주들은 새로운 규정에 맞춰 내부 정책을 재검토하고 적절하게 업데이트할 필요가 있겠습니다.