이번 달 주목할 만한 판례 및 행정해석

▶ 상여금 지급 기준인 ‘현재 재직중인 자’에 ‘휴직자’도 포함 – 대법원2024다259443 사건

사건의 주요 내용: 2024년 10월 8일, 대법원은 단체협약에서 성과상여금 지급 대상에 ‘현재 재직하고 있는 자’라고 명시되어 있다면, 이 규정은 ‘휴직자’에게도 적용되므로 비록 근로자가 병가 휴직 중이라 하더라도 상여금을 지급하여야 한다고 판결했습니다.

본 사건에서 근로자(원고)는 단체협약상 ‘현재 재직하고 있는 자’란 ‘피고에 소속되어 근로관계를 유지하고 있는 자’를 의미하므로 휴직자라고 해서 제외할 수 없다고 주장했습니다. 이에 대하여 사측(피고)은 ‘지급기준일 당시 근로제공한 자’를 의미하므로 휴직자는 지급대상에서 제외된다고 주장하였습니다.

원심은 단체협약상 여러 규정에서 ‘재직중’이라는 용어가 규정되어 있는데 이를 종합적으로 살펴보았을 때, 휴직자라고 하여 상여금 지급 기준에서 배제되는 것으로 보이지 않는다고 판결하였습니다. 만일 피고의 주장대로 지급기준일에 근로를 제공한 자만을 의미할 경우, 근로자 간 형평성 문제가 발생할 수 있고, 더 나아가 명문 규정을 근로자에게 불리하게 해석하는 것은 부당하다는 이유에서였습니다. 대법원 역시 원심의 입장을 유지하였습니다.

시사점: 이번 판결은 단체협약에서 지급일 현재 재직 중인 자에게만 성과상여금을 지급한다고 규정되어 있더라도, 지급 대상에서 휴직자를 제외할 수 없다는 점을 강조합니다. 대법원은 단체협약과 같은 명문 규정에 비추어 ‘재직중인 자’를 ‘근로관계를 유지하고 있는 자’로 해석하였으므로,개별 회사의 고유한 규정이나 관행을 고려하지 않고 일률적으로 상여금 지급 대상에 휴직자를 포함해야 한다고 단정할 수는 없습니다. 다만, 명문의 규정에 대해 해석상 다툼이 있을 때 근로자에게 불리하게 해석할 수 없다는 법리에 따라 관련 분쟁에서 근로자가 승소할 가능성이 커 보이기는 합니다. 따라서 상여금을 지급하는 경우, 그동안 실무상 휴직자가 제외되어 왔더라도 포함하는 것이 바람직하며, 향후 단체협약이나 취업규칙에 휴직자를 제외하고자 할 경우 이를 명시적으로 규정할 필요가 있겠습니다.

▶ 통상임금 차등 지급에 대한 부당노동행위 판결– 서울행정법원 2022구합79404 ·79497 사건

사건의 주요 내용:

1.  A 회사에 대한 통상임금 청구 소송에서, 대법원은 금속노조 소속 근로자들이 청구한 업적연봉 등 일부 수당을 통상임금으로 인정하며, 해당 수당에 대한 미지급 임금을 지급하라는 판결을 내렸습니다. 이와 유사한 소송이 여러 건 제기되었으며, 각 소송마다 청구된 지급 대상 기간은 달랐습니다.
2. 대법원 판결이 확정된 이후, 노조원이 아닌 근로자들도 A회사에 일부 수당을 통상임금에 포함하여 미지급 임금을 지급해 달라고 요청하였고, 회사는 소송 제기 여부에 따라 차등 지급 방식을 적용하였습니다. 즉, 소송을 제기하지 않은 근로자들에게는 복수의 소송에서 문제된 전체 임금청구기간(예: 10년)에 해당하는 미지급 임금을 모두 지급하였으나, 소송을 제기한 근로자들에게는 개별 소송에서 청구한 특정 기간에 대해서만 임금을 지급하였습니다. 이에 따라, 소송 미참여 근로자들은 전체 청구기간에 대한 미지급 임금을 받을 수 있었지만, 소송에 참여한 근로자들은 자신이 청구한 기간에 한해서만 임금을 지급받았습니다.
3. 금속노조는 이러한 차등 지급이 불이익 취급 및 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청하였습니다. 지방노동위원회는 부당노동행위가 성립되지 않는다고 판단했으나, 중앙노동위원회는 불이익 취급은 성립하지 않으나 지배ㆍ개입의 부당노동행위는 성립한다고 보아 구제신청을 일부 인용하였습니다.
4. 서울행정법원은 회사의 임금 차등 지급에는 회사의 부당노동행위 의사가 인정되며, 나아가 노동조합의 정당한 활동을 이유로 불이익을 주는 행위로, 불이익 취급 및 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 모두 해당한다고 판단하였습니다.

시사점: 이번 판결은 회사가 표면적으로는 소송 제기 여부에 따라 임금을 차등 지급했더라도, 그 배경에 조합 활동에 영향을 미치려는 의사가 있다고 인정될 경우 부당노동행위로 판단될 수 있음을 보여줍니다. 특히, 직접적으로 조합원인지 여부에 따라 차등을 둔 것이 아니라도, 노동조합이 주도한 소송에 참여했다는 이유로 차별적 취급을 받았다면 불이익 취급의 부당노동행위에 해당할 수 있습니다. 부당노동행위로 인정될 경우 노동조합법에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있으며, 추가로 민법상 불법행위로 인한 손해배상 청구 가능성도 있으므로 각별한 주의가 필요합니다. 해당 사건의 경우 항소심 등에서 판결이 뒤집힐 가능성도 있으므로 지속적으로 주의 깊게 지켜볼 필요가 있겠습니다.

▶ 공휴일에 출근하지 않은 경우 개근 여부 – 법제처 4-0586 회시

2024년 10월 8일, 고용노동부는 근로자가 주중 공휴일에 출근하지 않았다고 해서 개근하지 않은 것으로 간주할 수 없으며, 따라서 이 근로자는 근로기준법 제55조 제1항의 유급휴일 보장 대상에서 제외되지 않는다고 밝혔습니다.

시사점: 한국법상 주휴수당은 근로자가 해당 주의 정해진 근로일을 모두 출근한 경우에만 지급됩니다. 이번 고용노동부 회시는, 주중에 공휴일이 있는 경우 그날은 근로자의 출근 의무가 없는 날이므로 공휴일에 출근하지 않았더라도 다른 소정 근로일을 개근했다면 개근으로 인정되어 주휴수당을 지급해야 한다는 의미를 갖습니다. 이 해석은 근로기준법과 시행령의 규정, 유급휴일 제도의 취지, 대법원 판례 등을 종합해 나온 것으로, 고용주가 주휴수당을 지급하지 않는다면 이는 임금 체불에 해당할 수 있으며 형사처벌로 이어질 수 있습니다. 다만, 경제자유구역 내에 입주한 외국인투자기업이나 국내 복귀 기업의 경우 경제자유구역법 제17조에 따라 주휴일을 무급으로 처리할 수 있을 것입니다.

노동계 및 정부 동향

1. 불법파견 판결 이행 지연, 행정 대응 문제:

2024년 국정감사에서 불법파견 판결 이행 문제에 대한 우려가 제기되었습니다. 이용우 더불어민주당 의원은 하청노동자들이 여전히 불법파견 상태로 방치되고 있다며, 고용노동부의 신속한 대응을 촉구했습니다. 특히, 한국전력공사 소속 하청업체의 184명 근로자는 지난해 불법파견 판결을 받았음에도 정리해고 당했습니다. 현대제철 순천공장에서도 하청노동자들이 직접 고용되지 않고 있으며, 현대제철은 고용노동청의 시정지시를 이행하지 않아 형사 입건된 상황입니다. 전반적으로 노동계에서는 불법파견 판결 미이행에 대한 강력한 행정조치와 법 집행이 필요하다는 목소리가 높아지고 있습니다.

2. 건설 현장 바닥 붕괴, 원청 대표 실형 선고:

이주노동자 2명이 사망한 건설 현장 바닥 붕괴 사건에서, 원청 바론건설 대표는 중대재해처벌법과 산업안전보건법 위반으로 징역 2년을 선고받았습니다. 하청회사 현장소장은 징역 1년 6개월에 집행유예 3년을 선고받았습니다. 원청 대표는 안전 관리 의무를 이행하지 않았고, 과거에도 산업안전보건법 위반으로 처벌받은 전력이 있습니다. 이번 사건은 중대재해처벌법 위반으로 실형이 선고된 네 번째 사례입니다. 피해자 유가족과의 합의가 실형 선고에 큰 영향을 미치지 않고 있는 만큼, 향후 중대재해에 따른 더 중한 형이 선고될 가능성도 있음을 보여줍니다.

3. 교육서비스업체 대표, 임금체불로 구속영장 신청:

서울지방고용노동청은 교육서비스업체 대표에 대하여 근로기준법 위반 혐의로 검찰에 구속영장을 신청했습니다. 해당 업체 대표는 2007년 10월 근로자 58명의 임금과 퇴직금 총 1억9000여 만 원을 체불한 후 16년간 미국으로 도피했으나, 지난해 10월 국내에 들어왔다가 다시 도주를 시도하다 붙잡혔습니다. 대표는 수사 과정에서 대부분의 혐의를 부인하였으며, 서울고용청은 대규모 임금체불과 회사 자금 유용 등의 정황을 고려해 지난 10월 10일 사전구속영장을 신청했습니다. 서울고용청은 임금체불을 중대한 범죄로 간주하고, 고의적인 체불 사업주는 끝까지 추적하여 법적 책임을 묻겠다는 강력한 의지를 표명했습니다.