주요 노동법률 사건

대법원 : 2024. 5. 30. H자동차를 상대로 하청업체 근로자 30명이 제기한 근로자지위확인 소송에서 불법파견을 인정한 원심 판결을 일부 확정. 다만, 부두 수송업무를 한 하청근로자에 대해서는 불법파견에 해당하지 않는다는 취지로 파기 환송. 부두 수송업무의 경우 생산공정 및 수출선적장 내에서 이뤄지는 공정과는 시간적·장소적으로 떨어져 있고, 야적장 규모가 상당히 방대해 부두 수송업무의 작업속도 및 작업물량은 생산공정과 수출선적장의 시간당 생산차량대수(UPH)에 밀접하게 연동되지 않는다며, 이를 담당한 협력업체 근로자가 다른 원고들이 담당하는 수출차량 출고 업무에서와 같이 H자동차의 정규직 근로자와 유기적·기능적인 역할 분담을 했다고 인정하기 부족하다고 판단.

서울행정법원 : 2024. 5. 27. G자동차는 사내하청근로자들이 불법파견 소송에서 승소하자 협력업체 노동자들 중 소 취하서 및 부제소 확약서 작성 등의 조건을 수용한 근로자들에 한해 정규직으로 발탁 채용. 이에 발탁 채용을 거부한 근로자들이 소 취하서 및 부제소 확약서를 작성한 사내하청근로자들만 정규직으로 채용하고 나머지 근로자들을 작업에서 배제한 것은 부당노동행위에 해당한다며 노동위원회에 구제신청을 제기. 법원은 지노위·중노위와 마찬가지로 원청인 G사는 노동조합 및 노동관계조정법이 정한 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위 금지 의무를 준수할 사용자에 해당하지만, 소 취하 조건 제시가 노조 활동을 이유로 한 것이었다고 보기는 어렵다며 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단.

서울행정법원 : 2024. 5. 30. A운송업체가 중노위 위원장을 상대로 제기한 공정대표의무위반 시정 재심판정 취소 소송에서 원고 패소로 판결. 2022년 임금·단체협약 당시 교섭창구단일화 절차에 참여한 소수노조(전국버스개혁노조)는 교섭대표노조와 사용자단체가 공정대표의무를 위반했다며 노동위원회에 시정신청. 특히, 노조 사무실을 교섭대표노조에게만 제공하도록 한 단체협약 내용이 쟁점이 되었는데, 법원은 사용자와 교섭대표노조에 부여되는 공정대표의무는 교섭창구단일화 절차에 참여한 노조에 대해 노동자 처우에 대한 사항뿐 아니라 노조 활동과 관련된 노조 사무실 제공 등도 포함된다며 공정대표의무를 위반한 차별이라고 판단.

주요 고용노동 정책

장마철 건설현장 안전보건 대비 : 고용노동부와 안전보건공단은 2024. 6. 3. 여름철 건설현장 사고유형별 사고사례, 안전수칙 및 자율점검표 등을 담은 「장마철 건설현장 안전보건 길잡이」를 배포하고 안전관리를 당부. 올해는 많은 비와 집중호우가 예상되어 철저한 안전관리가 필요하고, 강·하천 주변이나 지대가 낮은 건설현장, 맨홀·배수시설 공사현장 등은 침수 가능성이 높아 기상예보를 수시로 확인하야 하며, 건설현장 관리자는 안전보건 길잡이를 활용하여 침수·붕괴 등 위험요인에 대한 안전조치를 철저히 이행하는 등 대형 재난에 대비한 비상조치계획을 수립하고, 집중호우 시에는 작업을 중지해야 한다고 강조.

파견근로자 직장 내 괴롭힘 관련 : 고용노동부는 2024. 6. 1. “파견 근무처에서 괴롭힘, 사용회사에서 조사·조처해야” 칼럼(한겨레) 관련 설명자료를 배포. 이번 칼럼에서 언급된 캐디 사건은 소속이 달라서가 아니라 근로기준법상 근로자에 해당하지 않아 직장 내 괴롭힘 금지규정이 적용되지 않는다고 판단한 사안이며, 최근 법원의 민사 손해배상 판결에서도 근로기준법상 근로자가 아니라고 판단. 파견근로자에 대해서는 파견사업주 및 사용사업주를 근로기준법상 사용자로 보아 직장 내 괴롭힘 금지규정을 적용하고 있으며, 신고사건 등은 관련 규정과 법령에 따라 엄정하게 처리하고 있음.

석유화학업 원·하청 상생협력 강화 : 고용노동부는 2024. 6. 3. 조선업·자동차산업에 이어 석유화학업에서 대기업과 협력사 간 격차 완화와 약자 보호를 위한 상생협약을 체결했다고 발표. 이번 협약은 고용노동부장관, 롯데화학군 총괄대표이사 및 계열사·협력사 대표 등이 참여한 가운데 개최되었으며, 협약의 내용은 업황부진, 불안한 국제정세 등 불확실한 여건에서 석유화학산업의 지속성장을 위해서는 안전한 근무환경 조성을 통한 양질의 일자리 창출이 중요하다는 것에 주목하고, 원‧하청 간 안전격차 완화에 초점을 맞추었다며, 산업안전을 비롯해 복리후생·인력양성 등의 사업도 추진한다고 밝힘.

금주 주요 노사관계 동향

노동계 동향 : 한국·민주노총은 2024. 6. 3. 최저임금 인상! 최저임금 차별철폐! 최저임금 적용대상 확대! 정책토론회를 개최했다고 발표. 최저임금 인상은 낮은 인상률 합리화 근거로 삼으려는 ‘국민경제노동생산성(=경제성장률+물가상승률-취업자증가율)’이 아닌 ‘총노동시간(=취업자X노동시간)’을 사용해야 한다고 지적하고, 최저임금 인상 하한선으로 ‘경제성장률+물가상승률+분배구조개선치’를 제시. 또한, 사업종류별 최저임금 차등적용은 해당 사업장 기피문제를 고려해야 하며, 최저임금 적용범위를 확장해 플랫폼노동자와 같은 도급제 방식의 근로자들에 대한 논의를 시작해야 한다고 강조.

민주노총은 2024. 6. 4. 제22대 국회개원에 즈음하여 제21대 국회에서 거부된 민생개혁입법안들(노조법 제2·3조, 방송3법, 양곡관리법, 쌍특검법 등)을 모두 일괄 상정·의결해야 한다는 기자회견을 개최. 현 정부의 부자감세로 세수결손이 56조를 넘어 사회복지예산·지방교부세는 줄어들 수밖에 없고, 노동자·농민·서민들은 삶의 벼랑 끝으로 내몰리고 있는 바, 부자감세 중단, 민생지원 확대 및 사회공공성 강화 방향으로 개혁입법 추진에 속도감을 높여야 하므로, 국회가 민생개혁 입법에 나서야 한다고 밝힘.

경영계 동향 : 한경협은 2024. 5. 30. 저출산·고령화에 대한 기업 인식조사 결과를 발표. 이번 조사는 매출액 1,000대 기업 인사노무담당자를 대상으로 실시하였고, 이대로 저출산·고령화 속도가 유지될 경우 11년 이내에 경제위기가 닥칠 것으로 전망. 세부 내용을 보면, 기업 45.8%는 저출산·고령화로 인한 원활한 인력수급의 어려움을 가장 우려하고, 향후 9년 이내에 산업현장의 인력부족 문제가 본격화 될 것으로 전망, 인력부족에 대응하기 위해서는 임금체계 개편 등 고령인력 활용 환경조성(35.0%) 시급하고, 일·가정양립제도 관련으로는 잘 활용하지 못한다는 응답이 22.5%(잘 활용 44.2%)로 나타났으며, 제도확산을 위해서는 대체인력 비용지원(41.7%), 법인세 감면 등 세제지원(35.8%), 중소기업 지원 및 정책자금 확대(18.3%) 등의 順으로 조사.

중기중앙회는 2024. 6. 3. 「중소기업 최저임금 관련 애로실태 및 의견조사」 결과를 발표. 이번 조사는 최저임금 수준 근로자를 고용하는 중소기업 600개사를 대상으로 실시한 것으로 조사결과, 중소기업의 61.6%가 내년도 최저임금을 인하 또는 동결해야 한다고 응답했고, 경영환경을 악화시키는 주된 고용노동 요인으로는 최저임금 인상(64.8%), 사회보험료 인상(39.5%), 구인난(27.7%), 공휴일 유급화(22.5%) 등의 順임. 중소기업은 계속되는 고물가･고금리·내수부진에 더하여 인건비 인상으로 인한 부담을 크게 느끼고 있으므로 이들 사업장 지불여력을 고려하여 최저임금 결정이 필요하며, 업종별 최저임금 구분 적용도 필요하다고 밝힘.