이번 달 주목할 만한 판례

▶ 국제 근로관계에서의 준거법 및 상시근로자 수 산정 기준-대법원2023두46074 사건

2024년 10월 25일, 대법원은 외국 기업이 국내에서 사업활동을 영위하는 국제 근로관계에서 준거법 결정과 상시 근로자 수 산정기준에 관한 구체적인 판단을 제시하였습니다.

사건의 주요 내용:

1. 대한민국 국적자인 원고는 미국 아이오와 주에 본사를 두고 있는 외국법인과 근로계약을 체결하였습니다. 이후 노동위원회에서 부당해고 구제신청을 다투던 중 준거법과 관련하여 1심에서는 원고에 대하여 대한민국의 근로기준법이 적용되지 않는다고 보았으나, 2심에서는 준거법은 국제사법이 정한 바에 따라 결정되나 이와 관련된 합의가 없을 경우 ‘근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법’이 적용되어야 한다고 판시하면서 원고와 본사 사이에 준거법에 관한 합의가 없었으므로 이 사건 근로관계의 준거법은 원고가 일상적으로 노무를 제공하는 대한민국의 근로기준법이라는 판결을 내렸습니다. 대법원도 항소심의 입장을 유지하였습니다.

2. 한편, 본 사건에서는 근로기준법 적용과 관련하여 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장인지 여부가 법적 쟁점이 되었습니다. 항소심에서는 외국 본사와 근로계약을 체결하고 대한민국에서 근무하는 사람이 원고밖에 없다고 하더라도 외국 본사에서 사용하는 근로자 수를 합하여 상시 사용근로자 수가 5인 이상이라면 근로기준법이 전면 적용된다고 보았습니다. 그러나 대법원은 대한민국 근로기준법이 적용되지 않는 외국 근로자는 상시근로자 수 산정에서 제외되며, 국내에서 사용하는 근로자 수를 기준으로 근로기준법 적용 여부가 판단되어야 한다고 판시하며 원심판결을 파기 환송하였습니다.

시사점:

이번 판결은 국제 근로계약에서 준거법을 명확히 설정하지 않을 경우 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법이 적용될 가능성이 높으며, 상시 근로자수 산정 시 국내에서 실제 근로를 제공하는 근로자 수만을 기준으로 판단하여야 한다는 점을 강조합니다. 이에 따라 국제 근로계약 체결 시 준거법을 명확하게 설정하여 법적 불확실성을 최소화하는 한편, 국내 근로자 수가 5인 이상인 경우 근로기준법이 전면 적용된다는 점을 고려하여 고용 규모의 변동을 체계적으로 관리할 필요가 있겠습니다.

▶ 직장 내 성폭력 사건에서 회사의 사용자 책임 인정– 대법원2023다276823 사건

2024년 11월 14일, 대법원은 직장 내 성폭력 사건에서 회사의 사용자 책임을 인정하고, 가해자를 징계 절차 없이 사직처리한 것이 위법하다는 판결을 내렸습니다.

사건의 주요 내용:

1. 항공회사 팀장인 C는 휴가기간 중 직장 동료인 원고를 자신의 집으로 불러 업무와 관련된 브리핑을 하라고 지시하였고, 이후 원고에 대하여 강간 미수의 불법행위를 저질렀습니다. 피해자인 원고는 회사에 이 사건에 대한 철저한 조사와 합당한 처분을 요청하면서 이 사건이 외부로 공개되지 않도록 비밀 유지를 강력히 요구하였습니다.

2. 회사는 팀장 C에 대하여 별도의 징계조치 없이 사직 처리하였고, 원고는 회사를 상대로 사용자책임 즉, ①강간 미수의 불법행위에 대한 손해배상책임과 ②징계절차 미이행에 대한 손해배상책임을 각각 청구하였습니다.

3. 1심에서는 ①과 관련하여 C의 강간 미수 행위는 외형적, 객관적으로 회사 사무집행에 관하여 발생한 사고이므로 사용자책임이 인정된다고 판결하였으나 ②에 대해서는 사용자책임을 인정하지 않았습니다.

4. 2심에서는 ①의 사용자책임을 인정하면서도, 회사가 원고의 권리를 존중하지 않은 채 C를 사직처리 한 것은 피해자 의견청취의무 및 보호조치의무를 위반한 것으로서 ②의 사용자책임도 존재한다고 판단했습니다. 대법원도 이 같은 원심의 입장을 유지하였습니다.

시사점:

이번 판결은 업무 시간과 장소를 벗어난 상황에서 발생한 성폭력이더라도, 가해자가 직위를 이용하여 행한 행위에 대하여 회사가 사용자 책임을 부담하여야 하며, 피해자의 의견 청취와 공식적인 징계 절차를 거치지 않은 조치는 위법하다는 점을 강조합니다. 특히, 직장 내 성폭력 사건 발생 시 피해자의 의견을 충분히 청취하지 않고 단순히 가해자를 사직 처리하는 방식으로 사건을 종결하는 것은 피해자에 대한 회복 지원조치를 충분히 이행하였다고 보기 어렵습니다. 따라서 향후 이와 유사한 사건이 발생할 경우, 사건 처리 과정에서 피해자의 권리를 최우선으로 고려하여 가해자에 대한 징계 절차를 거치는 한편, 상담·심리치료 등 피해자에 대한 실질적인 회복 조치를 마련하여야 할 것입니다.

▶ 임금 소급 인상분은 통상임금에 해당 – 대법원 2021다220062등 사건

2024년 11월 14일, 대법원은 근로복지공단 산하 병원에서 간호사, 임상병리사, 방사선기사 등 298명이 근로복지공단을 상대로 제기한 임금 소송에서 노사 임금협상 타결에 따라 소급적으로 지급된 임금 인상분이 통상임금에 해당한다고 판단하였습니다.

원심은 상여금, 급식보조비, 장기근속수당, 직급보조비 등은 통상임금에 해당한다고 판시하였으나 노조와 매년 임금협상을 진행하여 소급 지급하여 온 임금 소급 인상분은 소정근로 제공 당시에는 지급 여부와 액수가 확정되지 않았으므로 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 보았습니다. 그러나 대법원은 노사 간 합의에 따라 근로자들은 임금이 인상되면 임금 인상분을 소급하여 지급받으리라는 기대를 가질 수 있었으며, 이는 추가적인 가치 평가 시점만 근로의 제공 이후로 미룬 것에 불과하므로 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다고 언급하였습니다.

한편, 본 판결에서는 원고들의 당직 및 콜 대기 근무시간이 근로기준법상 근로시간에 해당하는지 여부도 쟁점이 되었습니다. 원심은 해당 근무가 통상적인 업무와 다르지 않기 때문에 해당 시간 전부를 근로시간으로 보아야 한다고 판결하였으나 대법원은 당직 및 콜 대기 근무시간 전부 또는 일부가 사용자의 지휘·감독 하에 있었는지가 구제척으로 판단되어야 한다며 원심을 파기 환송하였습니다.

시사점:

이번 판결은 소급 지급된 임금 인상분이 소정근로 제공 당시에는 인상 여부나 폭이 구체적으로 정해지지 않았더라도, 소정근로의 대가로 지급되었다면 통상임금의 고정성 요건을 충족할 수 있음을 보여줍니다. 이에 따라 노조와 임금을 협상할 경우 임금 소급 지급 방식 및 통상임금 포함 여부를 명확히 규정할 필요가 있으며, 해당 소급분이 연장, 야간, 휴일근로수당 등 가산수당 산정에 영향을 미칠 수 있다는 점을 고려하여야 합니다.

한편, 본 판결은 당직 및 콜 대기 시간이 근로시간에 해당하는지와 관련하여 통상근무의 내용, 통상근무와 당직 및 콜 대기 시간의 근무 밀도 차이 등 해당 대기 시간의 전부 또는 일부가 실질적으로 회사의 지휘감독 하에 놓여있는지 여부가 구체적으로 심리되어야 한다는 점을 강조합니다. 대기 시간이 근로 시간으로 인정될 경우, 이에 대한 추가적인 임금 지급 의무가 발생합니다. 따라서 근로계약 및 취업규칙에서 당직 및 대기 근무시간의 근로시간 포함 여부 및 수당 지급 기준을 구체적으로 명시하고, 근무 밀도를 조정하며 대기 시간 중 근로자의 실질적 자율을 보장하는 등 통상의 업무와 구분하여 운영할 필요가 있겠습니다.

노동계 및 정부 동향

1. 철도 노조·서울교통공사노조, 연말 총파업 예고:

전국철도노동조합(철도노조)과 서울교통공사노조가 각각 12월 5일과 6일 총파업을 예고하며 연말 교통 대란 우려가 커지고 있습니다. 철도노조는 11월 18일부터, 서울교통공사노조는 11월 20일부터 준법투쟁을 시작했습니다. 철도노조의 주요 요구사항은 ▲기본급 2.5% 인상 ▲성과급 정상 지급 ▲4조 2교대 승인 ▲안전인력 외주화 중단 등이며, 서울교통공사노조는 ▲구조조정 철회 ▲1인 승무제 도입 중단 ▲부당 임금 삭감 문제 해결 등을 요구하고 있습니다. 양 노조는 안전과 공익을 강조하며 요구사항이 받아들여지지 않을 경우 무기한 총파업에 돌입할 계획입니다. 정부와 공사 측의 대응이 사태 해결의 핵심 변수가 될 전망이며, 합의가 이루어지지 않을 경우 심각한 교통 혼란이 예상됩니다.

2. 서울고용노동청 서부지청, 뉴진스 멤버 팜하니 근로자성 부정:

뉴진스 멤버 팜하니가 직장 내 괴롭힘 논란과 관련하여 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있는지가 쟁점이 된 가운데, 서울고용노동청 서부지청은 팜하니와 기획사 간 법적 성격을 검토한 결과 근로자성을 부정하는 판단을 내렸습니다. 노동청은 팜하니의 활동과 업무는 전속 매니지먼트 계약에 따라 행해지고 일정한 근무시간이나 근무장소가 정해져 있지 않으며, 연예활동에 필요한 비용 등은 회사와 팜하니가 공동으로 부담한 점 등을 고려하여 해당 계약은 위임계약에 유사한 비전형계약으로서 근로계약의 속성을 가지지 않는다고 판단하였습니다. 이번 사례는 연예인이 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지 규정을 적용받는 근로자에 해당하지 않는다는 기존의 법해석을 재확인한 사례라고 할 수 있습니다. 다만, 팜하니가 국정감사에 참고인으로 출석하여 증언한 것을 계기로 연예인의 근로자성 및 노동법 사각지대 문제가 사회적 관심을 받기 시작했으며, 여야 국회의원들 사이에서 제도적 개선의 필요성을 제기하는 목소리가 높아지고 있습니다.

3. 비정규직·여성 차별 사업장 37곳 적발, 고용부 즉각 시정 명령:

고용노동부가 마트와 식품제조업체 98개소를 대상으로 진행한 '차별근절 기획 감독'에서 37개 사업장이 비정규직과 여성 근로자에 대한 차별적 처우를 한 것으로 드러났습니다. 정규직에게만 명절상여금, 복지포인트, 가족수당, 식대 등을 지급하거나 비정규직을 복지 혜택에서 배제하는 금품 차별이 적발되었으며, 성별에 따라 동일한 직무에 대해 다른 임금을 지급하는 사례도 확인되었습니다. 이번 감독에서 총 535건의 위반 사항이 적발되었고, 고용형태에 따른 차별은 33개 업체에서, 성별에 따른 차별은 5개 업체에서 발견되었습니다. 비정규직 차별과 성별 차별로 적발된 총액은 약 2억 원에 달했으며, 고용노동부는 즉각 시정 명령을 내리고 개선 조치를 지시했습니다. 김문수 고용노동부 장관은 "노동시장의 양극화를 해결하려면 고용형태나 성별에 따른 차별 없이 공정한 보상이 이루어져야 한다"며, "연중 릴레이 기획 감독과 차별 개선 컨설팅으로 현장 인식과 관행을 개선해 나가겠다"고 강조했습니다.