사용사업주가 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’)에 따라 고용의무를 이행해야 하는 경우, 기간의 정함이 없는 근로계약 체결이 원칙이라는 대법원 판결이 있었습니다.

위 판결에서 근로자는 방송사에 파견되어 약 4년간 파견근로자로 근무하였고, 이어서 방송사와 기간제 근로계약을 체결하여 총 2년간을 근무한 후 근로관계가 종료되었습니다. 대법원은 해당 방송사가 2년을 초과하는 기간 동안 원고를 파견근로자로 사용하였으므로 기간제 근로계약이 아닌 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하였어야 한다는 취지의 판단을 하였습니다(대법원 2022. 1. 27. 선고 2018다207847 판결).

이와 관련하여 파견법(제6조의2 제1항)은 불법파견의 5가지 유형에 해당하는 경우 ‘사용사업주가 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.’라고만 규정하고, 직접 고용의 구체적 형태에 관하여는 달리 규정하지 않았습니다. 이로 인해 사용사업주들이 위 규정에 따라 고용의무를 이행하면서 최대 2년의 기간제 근로계약을 통해 직접 고용하는 경우가 적지 아니하여, 파견법과 기간제법이 오히려 비정규직을 양산한다는 비판이 제기되기도 하였습니다.

대법원은 이번 판결에서 1) 파견법상 직접고용의무 규정의 입법취지 및 목적에 비추어 볼 때 특별한 사정이 없는 한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약 체결이 원칙이고, 2) 다만 직접고용관계에 계약기간을 정한 것이 직접고용의무 규정의 입법취지 및 목적을 잠탈한다고 보기 어려운 특별한 사정이 존재하는 경우에 한하여 기간제 근로계약을 체결할 수 있으나, 3) 이러한 특별한 사정의 존재에 관하여는 사용사업주가 증명책임을 부담한다고 판시하였습니다.

이번 판결에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접고용하는 경우 계약기간을 정할 수 있는 특별한 사정이 어디까지 인정될 것인지, 그리고 사용사업주가 이러한 사정을 어느 정도로 증명해야 할 것인지 등에 관하여 적지 않은 논란이 예상됩니다. 따라서 사용사업주가 파견법에 따른 직접고용의무를 이행함에 있어 기간제 근로계약을 체결하기 위해서는 이번 판결에 따라 특별한 사정이 존재하고, 이를 증명할 수 있는지 여부를 신중히 검토할 필요가 있습니다.