최근 대법원은 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절의 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조에 따라 그 사유 및 시기를 근로자에게 서면 통지할 필요가 없다는 취지로 판단하였습니다.

문제가 된 사건은 아파트 관리업체가 순찰을 임의로 단축해서 실시하거나 근무지를 무단이탈한 아파트 경비원에 대해 근무평가를 거쳐 기간제 근로계약을 갱신하지 않은 사안입니다.

위 사안에서 대법원은 우선 사용자가 해당 근로자들에 대하여 실시한 근무평가에 객관성, 합리성이 인정되므로, 그와 같은 평가에 근거하여 근로계약 갱신을 거절한 것에는 합리적 이유가 인정된다고 판단하였습니다.

그러면서 대법원은 ① 기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신거절은 근로자의 의사에 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와 구별되는 것으로서 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수 없는 점, ② 기간제 근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신거절의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 견주어 크지 않고, 근로기준법 제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정하였다고 보기 어려운 점을 들어 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절의 통보를 하는 경우 근로기준법 제27조이 적용되지 않는다고 판단하였습니다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결).

위 판결은 기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와 구별된다는 점을 밝히는 한편, 그에 따라 근로관계 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 및 근로자 보호의 필요성 등을 분명히 구별하였다는 점에서 의미가 있습니다.

다만, 절차상 근로기준법 제27조에 따른 서면통지를 거칠 필요가 없다고 하더라도, 기간제 근로자의 갱신기대권 발생 및 갱신 거절의 합리적 이유 판단에 관한 기존의 판례 법리가 변경된 것은 아니므로, 기간제 근로계약 갱신 거절에 관해서는 여전히 신중한 검토가 필요합니다.

기간제 근로계약의 갱신 및 종료에 관한 법률 검토가 필요하시면 언제든지 저희 Dentons Lee 노동팀으로 연락하여 주시기 바랍니다.