대법원은 최근 ’징계시효의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때이고, 징계권자가 징계사유의 존재를 알게 되었을 때로 볼 수 없다’는 취지로 판단하였습니다(대법원 2021. 12. 16. 선고 2021두48083 판결).

문제된 사건에서 육군 부사관인 원고는 2010. 10. 4. 군인 신분을 밝히지 아니한 채 도로교통법위반(음주운전)죄로 벌금 100만원 약식명령을 받았으나 이를 소속 부대에 신고하지 않았습니다. 육군규정상 부사관은 민간검찰 및 법원에서 형사처분을 받은 경우에는 징계권을 가지는 직속 지휘관에게 즉시 보고할 의무(이하 “육군규정 보고조항”)가 있는데, 육군은 2019. 11.경 감사원 통보에 따라 원고의 약식명령 확정 사실을 확인하였고, 2019. 12. 30. 원고에 대하여 육군규정 보고조항 등을 위반하였다는 징계사유로 감봉 2개월의 징계처분을 단행하였습니다.

원심은 육군규정 보고조항 위반의 징계시효는 원고가 징계권자에게 이 사건 약식명령 확정 사실을 보고한 때부터 비로소 기산된다고 하면서 원고에 대한 징계는 징계시효가 경과되지 않았으므로 정당하다고 판단하였습니다. 그러나 대법원은 ‘징계시효의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때이고 징계권자가 징계사유의 존재를 알게 되었을 때로 볼 수 없다’는 전제하에 민간법원에서 형사처벌이 확정된 부사관은 육군규정 보고조항에 따라 지체 없이 상당한 기간 내에 징계권자에게 그 사실을 보고할 직무상 의무가 있고, 그 기간 내에 보고의무를 이행하지 아니하면 그 기간이 경과함으로써 곧바로 직무상 의무 위반의 징계사유가 발생하고, 그때부터 징계시효가 기산된다고 하면서 원고에 대한 징계는 징계시효를 경과하였다고 판단하였습니다.

징계시효는 징계사유에 해당하는 어떤 행위에 대해 일정 기간이 지나면 징계권을 소멸케 하는 제도로서 형벌권의 공소시효 제도와 유사합니다. 이러한 징계시효 규정은 사용자가 반드시 두어야 할 법적 의무는 없으나 취업규칙이나 단체협약 등에 징계시효에 관한 규정을 두었다면 사용자는 이에 구속되고, 징계시효를 경과하여 이루어진 사용자의 징계처분은 효력이 없습니다.

징계시효 제도와 관련하여, 징계시효의 기산점 뿐만 아니라 징계시효의 중단, 징계시효 만료 이후 수사나 언론보도가 있을 경우 이를 새로운 징계사유로 볼 수 있을지 여부 등 여러가지 쟁점이 있습니다. 이에, 취업규칙 또는 단체협약 등에 징계시효에 관한 규정을 두고 있다면 징계처분을 함에 있어 신중을 기할 필요가 있습니다.

징계절차 진행 전반에 관한 검토가 필요하시면 언제든지 저희 Dentons Lee 노동팀으로 연락하여 주시기 바랍니다.