이번 달 주목할 만한 판례

단체협약상 청구 기한을 넘긴 연차휴가 신청에 대한 사용자의 시기변경권 행사의 정당성

– 대법원 2021도11886사건

2025년 7월 17일 선고된 대법원 판결은, 근로자가 단체협약에서 정한 청구 기한을 준수하지 않고 연차휴가를 신청한 경우 사용자가 이를 반려한 것이 근로기준법 위반에 해당하는지를 판단한 사안입니다. 대법원은, 노선 여객자동차운송사업과 같이 운영의 정시성이 중요한 사업에서 노사 간 단체협약으로 정한 청구 기한은 대체근로자 확보 등에 필요한 합리적인 준비기간으로서 그 효력이 존중되어야 하며, 근로자가 불가피한 사정없이 이를 지키지 않은 경우에는 사용자가 연차휴가 시기변경권을 적법하게 행사할 수 있다고 판시하였습니다.

사건의 주요 내용:

1) 시내버스를 운영하는 이 사건 회사는 단체협약에 따라 연차휴가는 사용 예정일 3일 전에 신청해야 한다는 규정을 두고 있었고, 회사 소속 근로자는 해당 기한을 넘겨 연차휴가를 사용하겠다는 의사를 표시하였습니다. 회사는 청구 기한을 지키지 않았다는 이유로 연차휴가를 부여하지 않았고, 이에 근로자가 문제를 제기하면서 회사 대표이사는 근로기준법 위반 혐의로 형사 기소되었습니다.

2) 원심은, 해당 단체협약이 대체근로자 확보 등 운행 계획 수립에 필요한 합리적인 기한으로서 근로자의 권리를 과도하게 제한한다고 보기 어렵고, 회사의 시기변경권 행사에 고의 또는 위법성이 없다고 보아 무죄를 선고했습니다.

3) 대법원도 정시성이 요구되는 업종의 특성을 고려할 때 단체협약상 청구 기한은 노사 간 합의된 준비 기간으로 존중되어야 하며, 이를 지키지 않은 휴가 청구에 대해서는 특별한 사정이 없는 한 ‘사업운영에 막대한 지장을 주는 경우’에 해당하므로, 사용자가 연차휴가 시기변경권을 적법하게 행사할 수 있다고 판단하였습니다.

특히 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 해당하는지 여부는 ▲근로자가 담당하는 업무의 내용과 성격 ▲근로자가 지정한 휴가 시기의 예상 근무인원과 업무량 ▲근로자의 휴가 청구 시점 ▲대체근로자 확보의 필요성 및 그 확보에 필요한 시간 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 설시하면서, 원심의 무죄 판단을 받아들여 상고를 기각하였습니다.

시사점:

이번 판결은 사업 운영의 정시성이 중요한 업종에서 노사 간 단체협약을 통해 연차휴가 청구 기한을 설정하고 이를 기준으로 연차 사용 여부를 판단하는 경우, 사용자가 청구 기한을 벗어난 신청에 대해 시기변경권을 적법하게 행사할 수 있음을 명확히 하였습니다. 다만, 이 사건은 시내버스 운송업이라는 운영 특성을 고려하여 판단된 것으로, 해당 법리가 일반 업종에 그대로 적용된다고 보기는 어렵습니다. 이에 따라 기업에서는 연차휴가 청구 기한을 단체협약이나 취업규칙에 명시하는 것 자체는 허용되나, 해당 규정이 근로자의 연차휴가 사용을 사실상 봉쇄하거나 전면적으로 제한하는 방식으로 운영된다면 무효로 판단될 수 있음에 유의할 필요가 있습니다. 또한, 시기변경권 행사 시에는 대체인력 확보의 어려움, 업무 공백의 영향 등을 입증할 수 있는 자료를 사전에 준비해 둘 필요가 있습니다.

노동계 및 정부 동향

1. 최저임금위원회, 2026년 최저임금 1만 320원 결정
2026년도 최저임금은 7월 10일 세종시 정부세종청사에서 열린 최저임금위원회 전원회의에서 시급 1만320원(2.9% 인상)으로 결정되었습니다. 이는 2008년 이후 17년 만에 표결 없이 노사 합의로 이뤄진 사례입니다. 노사 양측의 최초 요구안은 노동계 1만1,500원(14.7% 인상), 경영계 1만30원(동결)으로, 간극은 1,470원에 달했으나, 최종 협상에서 폭을 좁혀 1만320원에 합의하였습니다. 협상 과정에서 공익위원은 소비자물가 상승률(1.8%)과 생산성 상승률 등을 반영한 심의 촉진 구간(1만210원~1만440원)을 제시하며 중재에 나섰습니다. 그러나 민주노총 근로자위원은 이 구간이 지나치게 낮다고 판단, 회의에서 퇴장하며 최종 합의에는 참여하지 않았습니다. 사용자 측은 인상에 따른 경영 부담을 우려했으나, 정책 보완을 정부에 요청하면서 최종적으로 합의를 수용했습니다. 이번 결정은 고용노동부 장관에게 제출되어 이의제기 및 고시 절차를 거친 후, 2026년 1월 1일부터 시행될 예정입니다. 매년 치열하게 벌어지는 최저임금 논의는 사회적 합의와 정책 보완의 중요성을 다시 한번 부각시키고 있습니다.

2. 고용노동부, 33도 이상 폭염에서 작업 시 휴식 보장 의무화
고용노동부는 2025년 7월 11일, ｢산업안전보건기준에 관한 규칙｣ 개정안이 규제개혁위원회의 심사를 통과했다고 밝혔습니다. 이번 개정안은 체감온도 33도 이상인 작업환경에서 근로자에게 매 2시간 이내 20분 이상의 휴식을 보장하도록 의무화하는 내용을 담고 있습니다. 해당 규정은 당초 2025년 6월 1일 시행을 목표로 입법예고 되었으나, 중소 영세 사업장에 과도한 부담이 될 수 있다는 이유로 규제개혁위원회가 두 차례에 걸쳐 재검토를 권고하면서 시행이 지연된 바 있습니다. 이후 고용노동부는 폭염 확산과 이에 따른 생명 건강 보호의 시급성을 강조하며 재심사를 요청하였고, 그 결과 최종적으로 원안이 의결되었습니다. 이에 따라 고용노동부는 법제처 심사 등 후속 절차를 거쳐7월 17일 해당 규칙을 공포 시행하였으며, 현재 본 규정은 유효하게 적용되고 있습니다. 한편, 이를 위반할 경우 ｢산업안전보건법｣에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있으며, 만일 해당 조치 미이행으로 근로자가 사망에 이른 경우에는 7년 이하의 징역 또는 1억 원 이하의 벌금에 처해질 수 있으므로 각 사업장은 철저한 이행이 요구됩니다.

3. 민주노총, 노란봉투법 입법 및 노정(노조-정부) 교섭 촉구 위한 총파업 개최
전국민주노동조합총연맹(민주노총)은 2025년 7월 16일, 전국 11개 지역에서 총파업 대회를 열고 노동조합법 2·3조 개정(일명 ‘노란봉투법’), 노정(정부-노조) 교섭 재개 등의 철회 등을 요구하며 총파업에 돌입했습니다. 주최 측은 이날 총파업에 수도권 1만 명, 전국 8만 명이 참여했다고 밝혔습니다. 주요 요구사항은 ▲노란봉투법 입법 ▲노조 회계공시·근로시간면제 근로감독 등 제도의 폐지 ▲노정 교섭 재개 등입니다. 이번 총파업은 쟁의권을 확보한 조직 중심의 ‘정치파업’ 성격으로 진행됐습니다. 민주노총 위원장은 “노란봉투법은 노동3권을 지키는 첫걸음”이라며 정부의 정책 전환과 노정 교섭을 촉구했습니다. 한편 한국경영자총협회(경총)는 이번 파업을 “정치적 요구를 앞세운 불법 정치파업”이라 비판하며, 경제 위기 극복을 위한 협조를 당부했습니다. 향후 정부의 대응 방향에 귀추가 주목됩니다.